Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации . Это определение не является полным, т.к. в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Однако, несмотря на то что в перечне основных прав и обязанностей работодателя, закрепленном ст. 22 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается. «Это подтверждается закрепленной в указанной статье обязанностью работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, т.е. аналогичной обязанности подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда» .
Работник является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник организации, что подтверждается ст. 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому нельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность не только работников, но и работодателя. Тем не менее анализ международного опыта правового регулирования дисциплины труда позволяет судить о хорошей проработанности и эффективном применении в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах норм дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений социально-трудового законодательства. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, «…в отличие от российского трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников» .
Важность указанной проблемы заключается в том, что обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации. Принимая во внимание вышеприведенные рассуждения о возможности нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. Тем не менее вышесказанное не доказывает правомерность отсутствия в определении дисциплины труда, даваемого ТК РФ, такого субъекта как работодатель, а лишь подтверждает возможность фигурирования в качестве субъектов дисциплинарной ответственности только работников организации - как рядовых, так и руководителя.
Как уже говорилось, двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя является прямым следствием сложности его правового статуса. Она находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ регламентирует обязательность привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица.
Принимая во внимание эти рассуждения, представляется разумным далее рассматривать дисциплинарную ответственность руководителя с позиции существования вышеозначенной двойственности.
В первую очередь следует рассмотреть вопрос целесообразности и эффективности применения института дисциплинарной ответственности к руководителю организации. Очевидно, что дисциплина труда может достигаться позитивными методами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечения к дисциплинарной ответственности). Безусловно, эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях должны распространяться и на руководителя организации (ст. 195 ТК РФ). «…Многие специалисты, ссылаясь на правоприменительную практику, указывают на то, что в настоящее время институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве в целом стал малоэффективным. Высказываются мнения о том, что на сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение» . Кроме того, отсутствие четкого указания в ст. 81 и 192 ТК РФ условий увольнения за нарушение трудовой дисциплины предоставляет работодателю возможность в ряде случаев (кроме п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, что ухудшает правовое положение работника как субъекта трудовых правоотношений. Однако, абстрагируясь от проблем дисциплинарной ответственности рядовых работников, можно говорить о том, что дисциплинарная ответственность является все же подходящим и, несомненно, необходимым рычагом регулирования дисциплины труда административного состава организации, например руководителей среднего звена. Но в то же время становится очевидной ее слабая применимость на практике к регулированию труда топ-менеджмента организации.
Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и мелких, представительного органа работников вовсе не имеют. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Таким образом, работодатель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ).
«Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников» . Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.
Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников. Для укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, т.к. орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные нарушения руководителя.
По аналогичной причине заслуживает также внимания формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая содержит такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Это дает возможность работодателю трактовать в качестве дисциплинарного проступка причинение "иного ущерба имуществу организации", выразившегося, к примеру, в снижении стоимости акций компании на фондовом рынке, что в абсолютном большинстве случаев является прямым или косвенным следствием принятия руководителями комплекса неправильных (иногда необоснованных или некомпетентных) стратегических или тактических управленческих решений. Об этом же говорят п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах и п. 1 ст. 44 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, закрепляющие обязанность единоличного исполнительного органа действовать в интересах общества "добросовестно и разумно". Однако представляется, что принятие управленческих решений постоянно сопряжено со значительной долей риска, часто требует срочности, что влияет на качество решения. Последующий анализ действий руководителя организации может дать доказательства необоснованности его решений, что дает работодателю возможность для увольнения руководителя без выплаты компенсации, предусмотренной договором.
Несомненно, требуется изменение формулировки ст. 81 ТК РФ, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Это не повлияет на регламентируемую в других положениях трудового законодательства ответственность руководителя за злоупотребление полномочиями, но в то же время в некоторой степени защитит права руководителя как работника организации. В соответствии с трудовым законодательством он имеет право расторгнуть договор с руководителем по собственной инициативе даже в случае отсутствия виновных действий со стороны последнего, правда, с выплатой предусмотренной договором компенсации. Возможно и альтернативное решение этой проблемы. Можно сделать вывод о том, что управленческое решение находится в рамках нормального хозяйственного риска, если вред, предотвращенный руководителем, больше вреда причиненного. Таким образом, указывается на возможность проверки обоснованности решений руководителя. Надо сказать, что эффективность этого метода сомнительна, т.к. появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного, что крайне сложно. Более определенное понимание нормального хозяйственного риска могут дать следующие критерии: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей . Полезным было бы закрепление в том или ином виде указанных критериев в трудовом договоре с руководителем.
Похожие рефераты:
- Дисциплинарная ответственность работодателя (руководителя).
Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, чт...- Дисциплинарная ответственность работников
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права.
Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видо...- Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих
Статья 57 Федерального Закона "О государственной гражданской службе российской федерации" определила, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или нена...- Правовое регулирование дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность.
Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также ...- Дисциплинарная ответственность выборных должностных лиц органов местного самоуправления
В отношении государственных и муниципальных служащих, судей термин "дисциплинарная ответственность" используется непосредственно в федеральном законодательстве. Термин "дисци...
|
Дипломные работы 
